人才画像怎么做

人才画像怎么做？有相关案例吗？关注者 5被浏览 4,820 登录后你可以不限量看优质回答私信答主深度交流精彩内容一键收藏登录 AskForm——360度测评，人才盘点，人才发展管理系统 首先，人才画像从另一个角度理解也叫岗位模型，都是为了解决人岗匹配的问题。
我们构建企业人才画像往往是用于企业人才招聘、晋升或者摸底排查企业目前人才状况，制定人才发展计划等。
那么人才画像到底是什么？怎么做呢？ 简单的理解，就是将人所拥有的属性数字化、可视化。
未来，数字化人才管理将会是人力资源工作者开展工作的基础，可以看一下这篇数字化人力资源分析 。
所以，做人才画像首先你需要一套先进和专业的系统来协助你完成数据的收集和分析，并提供可视化的呈现，告诉你组织内部岗位以及人才的一切状况，例如：人才匹配程度、人才离职风险、忠诚度、岗位健康度等一系列决策依据。
AskForm人才发展管理工具 正是帮助你实现人才数字化管理的优秀工具，并且广泛应用于大型企业人才发展管理。

有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。
2、如何绘制人才画像？ 描绘人才画像可以分成三步，分别是采集数据、构建画像和验证测试。
第一步，采集数据 什么叫采集数据？一家互联网公司，公司需求产品经理岗位，我们现在要给这个产品经理岗位做人才画像。
这时候，我们肯定要了解一下，能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。
采集哪些数据，决定于一个人才画像有哪些核心要素。
前面讲过，人才画像是由岗位职责和要求（显性）与潜质和外延（隐性）共同组成； 一般核心要素有八项：基本信息、工作经历、教育背景、人格特质、专业技能、胜任能力、自我认知、和价值观，因此数据收集围绕这八个要素开展。

人才画像怎么做？有相关案例吗？关注者 5被浏览 4,820 登录后你可以不限量看优质回答私信答主深度交流精彩内容一键收藏登录 AskForm——360度测评，人才盘点，人才发展管理系统 首先，人才画像从另一个角度理解也叫岗位模型，都是为了解决人岗匹配的问题。
我们构建企业人才画像往往是用于企业人才招聘、晋升或者摸底排查企业目前人才状况，制定人才发展计划等。
那么人才画像到底是什么？怎么做呢？ 简单的理解，就是将人所拥有的属性数字化、可视化。
未来，数字化人才管理将会是人力资源工作者开展工作的基础，可以看一下这篇数字化人力资源分析 。
所以，做人才画像首先你需要一套先进和专业的系统来协助你完成数据的收集和分析，并提供可视化的呈现，告诉你组织内部岗位以及人才的一切状况，例如：人才匹配程度、人才离职风险、忠诚度、岗位健康度等一系列决策依据。
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无障碍登录/注册职场人才人才管理用户画像人才画像怎么做？有相关案例吗？ 在了解人才画像怎么做之前，先要知道为什么要做人才画像？人才画像是什么？ HR在招聘常常会遇到这样的问题：辛苦找来的简历总被业务部门拒绝 ，导致招聘成功率低，很头痛。
分析了解后，会发现背后一般有两个的问题： 第一是 HR对要找什么样的人不清楚，甚至连业务部门都没搞清楚自己要什么样的人。
只说要招某某岗位很着急，简单几行字HR就开始招聘了。
第二是沟通理解上的偏差，业务部门说的是A，HR理解的是B。
双方对岗位职责和要求理解不统一，造成互相抱怨。
在这种模模糊糊的状况下招聘，自然成功率会低。
宁快三分不慢一秒，磨刀不误砍柴工。
这种时候应该让业务部门给出明确的招聘需求，双方坐下来一起讨论，给候选人画像，反复确认后再开始找。
这就是岗位人才画像的作用，它是在实施人才招聘之前，根据岗位需求的特性，描绘出需求人才的各类特质。
1、什么是人才画像？ 在互联网公司工作的伙伴都知道，推新产品前要做用户画像，想精准营销要做用户画像，做效果评估要做用户画像。
比如你经常购买职业女装，那么电商根据购买喜好给你打上标签“职业女性”；甚至还可以推断出你的大致年龄、收入水平等，这些元素统一在一起，就有了你的画像。
人才画像与用户画像有很多相像的地方，人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任该岗位的人才原型。
它是胜任该岗位真实人才的虚拟代表，由岗位职责和要求（显性）与潜质和外延（隐性）共同组成； 人才画像是由HR和业务部门一起创建的共同语言，是在深刻理解数据的基础上得出的一个虚拟人像。
有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。
2、如何绘制人才画像？ 描绘人才画像可以分成三步，分别是采集数据、构建画像和验证测试。
第一步，采集数据 什么叫采集数据？一家互联网公司，公司需求产品经理岗位，我们现在要给这个产品经理岗位做人才画像。
这时候，我们肯定要了解一下，能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。
采集哪些数据，决定于一个人才画像有哪些核心要素。
前面讲过，人才画像是由岗位职责和要求（显性）与潜质和外延（隐性）共同组成； 一般核心要素有八项：基本信息、工作经历、教育背景、人格特质、专业技能、胜任能力、自我认知、和价值观，因此数据收集围绕这八个要素开展。
人才画像数据收集的维度可以和岗位胜任力模型的分类维度一样，按照大类分，有素质、知识、能力和经验，如果细分可以包括身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等。
这里要注意，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。
比如产品经理岗位本身一般对人才的性别、属地、身高、体重、长相等这些维度是没有要求的，所以收集这类数据对我们做人才画像的意义不大；但是产品经理岗位一般对人才的专业知识、岗位技能、从业资质、工作经验等这些维度要求是比较高的，所以我们要重点在这些维度上收集数据。
我们可以从哪些方面来采集数据呢？ 我们前面说，人才画像是“以人对人”，描绘人才画像最好的数据来源是找到“人才样本”。
什么是人才样本？就是对这类岗位，我们要以谁为目标样本，也就是照着谁的样子，来描绘人才画像。
最好的人才样本，是从事这个岗位的高绩效员工。
比如对产品经理岗位人才画像的数据采集，我们可以找公司内部或者其他公司从事这个岗位的高绩效员工来做人才样本。
高绩效员工之所以绩效高，一定有他的道理，我们就是要通过人才画像的过程去研究这个道理。
而且和岗位胜任力模型一样，当我们研究并绘制出人才画像之后，不仅可以为人才招聘选拔服务，还可以成为人才评价、人才使用、人才培养等方面的重要依据。
除了人才样本外，我们还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、管理者访谈等这些层面来采集我们需要的数据。
那么，我们要通过什么方式来获取数据呢？对于人才样本，我们可以通过调研、访谈、观察来获得数据；对于资料类文件，我们可以查阅档案、可以检索关键信息。
为了不让对人才样本的调研和访谈变成一场没有意义的聊天，我们在实施之前可以先列出一份清单，根据清单操作就不至于跑题。
在对人才样本访谈和调研的过程中，我们要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息，通过对事件的描述，获取典型行为，归纳总结。
第二步，构建画像 对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。
这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体，比如对某类人才的画像中可以说：当你对他表示某件事不可能的时候，他会表达出“世界上没有什么事是不可能的”。
我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。
第三步，验证测试 没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样。
所以在正式应用之前，我们要有一个论证的过程，也就是验证测试。
怎么验证测试呢？我们可以把做好的人才画像给人才样本看、给人才样本的管理者看、给公司的高层管理者看或者给外部的专家看，请他们分别提意见； 最好的办法就是应用，在真实招聘中去测试： 面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看看用人才画像的要素是否符合实际，以及对招聘成功率的影响； 不过要注意，因为环境是不断发展变化的，公司对岗位的要求也必然将不断变化，岗位人才画像也需要及时更新，随着公司的需要而发展变化。
最后 提高招聘的效率和准确率是每一个招聘HR追求的； 但是不要忘记一切始于源头，在不能准确把握岗位的招聘要求时，就开始招聘，盲目无效的工作做了一大把，这是不是你？ 人才画像是HR招聘必备的核心技能。
当然，人才画像除了应用在外部招聘上，在内部选拔、人才培养都有广泛的应用场景。
2022-06-06 09:48 ・广东 赞同4